EHPとは、Employee　Health　Programの略で、「社員・職員の健康支援プログラム」その前身であるEHP(Emplpyee Assisted Program)が1960年代のアメリカにおいて、アルコール依存、薬物依存の問題解決支援から始まりました。
1980年代に入り、支援サービスが拡大され、1980年代の終わり頃には日本にも紹介されました。
1990年代には心の健康問題が注目されはじめ、今や、アメリカのトップ企業の95％がEHPを導入するようになりました。その後日本でも精神的ストレスで欠勤の多発、長期化、業務遂行能力低下など問題の深刻化や企業にとってのリスクマネジメントとの認識が一般化し、EHPが導入されるようになりましたが、私たちはさらに問題解決だけでなく、社員の心の健康づくりを積極的に推進するという思いを込め、EHPの普及につとめています。

過剰ストレスの社会的背景としては・・・企業競争の激化・グローバル化・企業買収・合併等の顕著化、低成長時代、リストラの一般化、少子・高齢化、デフレによる賃金低下、職場の人間関係の希薄化、役職ポスト不足、技術革新への対応力不足、休職者急増（年間50万人が休職、企業損失1兆円）、将来不安等があげられます。

ストレスがもたらす職場内外のデメリットとしては・・・
業績・生産性の低下、欠勤・早退・遅刻・疾病逃避・いじめ、人間関係悪化、口論多発、疾病・事故・ミスの多発、心身不調の訴え、アルコール依存、依存症候群、医療費・事故費の負担増、労使間トラブル等が考えられます。

今まで企業には心の健康について充分な知識がなく、身体の健康診断のみで終わっていました。
しかし、もし社員・職員がストレスを抱えていたとしたらどうでしょう？
心のエネルギーは自己抑制的に使われ、心身の不調を招き、生産性の低下を招きます。さらに、休職による労働力の損失、医療費コスト増、過労死訴訟による賠償問題に発展しかねません。

現在の日本企業が取り組むべき事柄は、以下のようなものであるといわれています。

【全社的】

• 買収、合併、事業再編等企業環境激変への対応
• 正社員・職員、パート、派遣、契約等雇用形態への対応
• 価格競争下でのコスト問題、生産性、業績低下等経営面での問題
• リストラ、人事制度、報酬制度改革
• 少子高齢化による社員・職員年齢構成の問題
• 社員・職員育成教育の時間的、経済的問題
• 行政による「企業の心の健康づくり」義務化への対応
• 本格的ストレス社会への対応
• ストレス耐性の弱体化

 

【管理職者】

• 職場の生産性、業績のプレッシャー
• 職場ストレスへの対応、部下社員・職員の指導、コミュニケーション
• 問題社員・職員への対応
• 部下の業務意識の変化とリーダー能力の変化
• チームパワー低下による生産性、業績への影響
• 部下のEQ（心の働き、心の指数）低下への対応
• 職場のコミュニケーション低下による部下の帰属意識の希薄化
• 上司、部下、同僚、取引先間の人間関係の希薄化と孤立化

 

【社員・職員個人】

• 仕事の量、質、適性、将来、対人関係（上司、同僚、取引関係等）
• 激変社会、企業環境変化への予期不安の増大（二極化等）
• ストレス環境への対応
• 職場のハラスメント
• 経済的問題、パートナー問題、孤独、孤立化
• キャリア・チェンジ、キャリア・アップ問題
• 家庭の問題

国内における心のケアサービス会社は10年前まではほんの数社でした。
しかし、時代環境の激変で「心の問題」が社会化し、メンタルヘルスが注目されてきました。
また、心のエネルギーがいかに身体や、労働生産、行動面など多岐にわたる影響力をもつかが解明され、健康行動科学論が実証されてきました。
社員の心の健康づくりについて、どの会社をどう選ぶか、どこを選ぶかは企業ニーズによって異なります。
ただ一つの目安は、早期に国内で営業展開し、日本特有の風土、文化、習慣、言葉などに工夫と考慮されたシステムを有しているか否かはポイントといえます。
アメリカで開発、発展したシステムだけに、見落としがちな点です。

 

～EHPサービス会社の推移と現状～

• EHPは1960年代に米国で開発。1980年代に発展。
• 1990年初頭にヘルシーカンパニー論（社員・職員の心の健康を経営資源とする経営戦略）が日本に紹介。
• SAT健康行動科学理論が筑波大学大学院教授　宗像恒次博士によって確立され、ヘルシーカンパニーが注目。関連出版物国内にて販売。
• 日本企業とそこに働く社員・職員のためのEHPシステムを開発。並行してメンタルヘルスチェック（心の健康度、エネルギー測定）が開発され、ストレス社会に対応。
• バブルの崩壊。経済、企業環境変化で社員・職員の心の健康度低下、モラル低下、心の病急増でメンタルヘルス対策が注目され始める。
• 21世紀に入りメンタルヘルスサービス会社の急増。ただし、長期不況下ではメンタルヘルス対策では全社的解決を見出せずEHPに注目。
• 2004年行政による「企業の心の健康づくり」対策義務化へ動き出す。
• 企業はメンタルヘルス投資と業績への影響が不可避の課題。
• 企業はメンタルヘルスを含めた生産性、業績向上に目標を絞るEHPサービスに期待。
• 市場拡大と競争が懸念されるEHPサービス会社は「見える効果」を出せるか否かが課題。

 

～国内におけるメンタルケアサービス各社の特色と機能～

現在、国内で心のケアサービスを展開している会社は大きく分けて4タイプあります。

 

• 医療機関を母体としてEHPサービスに参入。そのため「心の病」対策に焦点がが置かれ、医療との連携でサービスを展開。→医療タイプ
• 心理カウンセラーを中心に、主にストレス対応、うつ病対応、心的外傷後ストレス障害対処などカウンセリングによるサービスを展開。→カウンセリングタイプ
• 人事制度の問題範囲で、コンサルタントを中心にリストラ、配置転換、人事異動等にコンサルティングを基本にサービスを展開。→コンサルティングタイプ
• メンタルヘルス対策を含みながら個人の心のエネルギーを生産性に反映。 　個人問題解決を全社的問題解決（業績向上）へと結びつけるために健康管理と経営管理の統合プログラムでサービスを展開。→総合タイプ

 

～企業ニーズと心のケアサービス会社～

企業ニーズとサービス会社がベストマッチングしたときに、その効果はより大きなものになります。 行政のメンタルヘルス対策義務化への対応策、すでにEHPを導入しているが効果が見えないことに対する解決策など・・・企業のニーズと望む効果ににより、サービス会社の選び方は異なります。

 

【医療タイプ】
病気の治療を主に対症療法で個人的問題解決を支援

【カウンセリングタイプ】
心理カウンセラーによる治療を中心とした個人的問題解決を支援

【コンサルティングタイプ】
人事制度の問題範囲でコンサルタントによるサービスを提供

【総合タイプ】
メンタルヘルスチェックから管理職者マネジメント研修を含め、個人及び組織の問題解決を支援

これまでの一般的なEHPサービス

• 「心の病」に焦点を絞った対症療法など諸施策　
• 中でも、「うつ状態、うつ病」を主に病気治療的発想の対処施策
• 主にメンタル・カウンセラー及び医療機関や関係者による対症療法施策
• 社員・職員のストレスを個人問題として扱うミクロ的解決法　
• 企業の労働災害対策の一環として導入

 

私たちのEＨPサービス

• 社員・職員の心のエネルギー最大化による生産性、業績向上に焦点を絞った諸施策の展開
• 全社的経営視点で、社員・職員のメンタルヘルスを支援
• セルフケアをサポート。社員・職員自身とその家族の心の健康増進を支援
• 自律創造型（人格成長）・社員・職員の育成を支援
• ラインケアをサポート。管理職の部下社員・職員へのメンタル・マネジメントスキル習得の支援
• 職場のメンタル・マネジメントを支援。「心のエネルギーを活かした生産性向上」「職場の元気づくり」プログラムの提案、支援
• 社員のストレスリスク・マネジメントから人的資源開発にいたる企業独自のトータル・スキーム構築支援
• 生産性・業績低迷を全社的問題として経営管理と健康管理を統合したマクロ的解決へ導く支援

• メンタルヘルス関連による生産性の損失は、日本の企業の場合、売上の5～7％くらいと言われています。
• 企業が社外に投資する額の3～5倍の経済的利点をもたらすと言わわれています。
• EHP効果　→　生産性向上　→　業績向上へと向かう。
• 組織の収益性に対する社員・職員の健康度の影響人的資源に関する企業の保健担当、あるいは総務人事は、企業の最終利益に対して、ストレスや健康上の問題がどのように影響するか効果目標を数値化して測定します。その結果、企業が健康と人的資源の原価計算に精通するにつれ、健康と企業の最終利益との関連性はさらに明らかになります。

 

●求められ始めた企業内環境整備対応　

• 企業として、ストレスや悩みを排除したり、抑圧するのではなく、受け入れて解消していく。そのための対応策を身につけ、ストレスに対応できる職場環境づくり。
• 毎年社員・職員の健康診断を行なうように、社員・職員の心の健康診断についても、同じレベルで定期的に対応する必要が企業責任として定着化。
• EHPを導入することにより、リスクを避け、社員・職員に優しい企業、仕事のしやすい企業、理解ある企業づくり、良い企業イメージづくり。
• 将来へ向けて、経営管理と健康管理を統合。社員・職員の健康への自己決定や自律創造型社員・職員へと自己成長することを支援できるような、働きがいのある企業、安心して働ける企業としてのヘルシーカンパニーづくり。 　

個人情報やプライバシーは完全に守られます。
メンタルヘルスチェックの個人結果やカウンセリングを受けたこと、カウンセリングでの相談内容が企業の上司や人事担当者等に知られることはありません。
カウンセリングを受けたことで人事考課や昇進、昇格等に影響することもありません。個人情報、プライバシーを守ることは心のケアサービスの大事な生命線です。 ただし、自分や他人を傷つける恐れがある場合、自殺の
危険性がある場合等は、本人の承諾を得た上で情報を開示します。

一流企業はじめ、公務に就く者が頻繁に問題を起こす時代です。労働基準法のクリアだけでなく社員・職員のメンタルサポートは企業の危機管理上から、また総人口減少時代、企業イメージの向上から企業価値を高め良い人材確保、定着率向上からもEＨPは将来的に意味のある施策と考えていいでしょう。

医療機関との提携は？
全国の医療機関との提携ネットワークによるサービス提供をいたします。

診断結果に基づく研修・トレーニング以外もできますか？
もちろん可能です。ご希望であれば新しくプログラムを作成、複数プログラムを組み合わせる事も可能です。
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